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猎头推荐人才时容易忽略的问题

  2.价值定位即这个岗位在团队中价值,是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”,是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”,还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。

  1.了解岗位所在团队的状况:是成熟团队还是新组建团队,或者是成长团队,因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的;

  这进一步证明了猎头推荐候选人不是只要单纯的看硬性条件,还要把握一些细节性的需求。就像文中提到的团队领导用人喜好及团队的状况等等,这些都是猎头在推荐候选人过程中需要考虑的。往往有些容易被人忽略,看似无关紧要的问题,影响了最后的决定。

  这个回答看似很随意,但是仔细一想又可以理解。领导不同,带出的团队风格也不同。同一个部门的员工会有很多相似的地方,属于一个团队的默契,这对于新的加入十分重要。因此,企业招聘绝不仅仅是招聘条件与人才应聘条件的匹配,有时候人为的因素影响更大。

  有这样一个例子:猎头为企业客户推荐了候选人,企业也很满意,可是在咨询的进程中出现了不满意状况。因为这个人太闷了,无法和团队展开交流,所以需要重新推荐……

  我们要提醒的是这个时候猎头不仅要明确企业招聘的硬性条件,还需要挖掘招聘部门的用人喜好,也可以说是招聘部门领导的用人喜好。说起来容易做起来难,猎头应怎样获取用人部门领导的喜好呢?这虽然并不是一件容易的事。但你可以通过企业HR打听了解,通过与部门领导的直接沟通探索捕捉,甚至可以直接发问:您的团队是个什么样风格的团队?您更喜欢用什么样的人?这可以帮助我更快地找到你想要的人。猎头毕竟是在为企业推荐候选人,这么做了企业客户只会支持,他们不会觉得突兀,只会觉得这是理所当然的。

  不少猎头会有这样一个困惑,我推荐的人才专业技能完全可以满足公司的要求,薪酬也在合理的范围内,感觉各方面和公司岗位要求都挺匹配的,为什么企业还是了候选人呢?原因很直接:部门领导不喜欢。